Так НЕ должен действовать и мыслить современный руководитель: 1️⃣Постановка задач только устно. Не записано — значит не было! От правильной постановки задачи зависит больше половины результата. 2️⃣ Считать, что ответственность за выполнение задачи и качество результата лежит исключительно на подчиненных. 3️⃣Использовать только один тип контроля (особенно если это контроль по результату). ⠀ 4️⃣Ставить задачи всем одинаково (пренебрегать инструментами управленческого общения и мотивами подчиненных). ⠀ 5️⃣ Считать, что информация о мотивации, развитии сотрудников и корпоративной культуре нужна только менеджеру по персоналу. Управление персоналом — это фундамент управления бизнесом и он должен быть включён в число стратегических приоритетов и в этом должны быть компетентны все руководители. Даже руководители среднего звена. 6️⃣Думать, что лидерство и авторитет — это о личных качествах. Нет! Это компетенции управления. 7️⃣Не учавствовать в обучающих мероприятиях, не включаться в процесс адаптации сотрудника. Наставничество, один из самых мощных инструментов управления и формируется он в процессе обучения подчинённого на личном примере. 8️⃣Считать, что 10 лет (5, 15, 35...) опыта на руководящей должности — это все что необходимо и не нужно изучать новые методы и инструменты управления. ⠀ 9️⃣Не проявлять лояльности к компании и руководителям других отделов. Продолжаем список в комментариях. Есть что добавить? #hr #hr_new_age #hrpro #менеджмент #бизнесблог #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #яруководитель #управленец #предринимателироссии #антитренды2019 #антитренды

Профессиональная самоидентификация — то, как сотрудник оценивает себя, свои навыки, компетенции, способности, ресурсы. Именно через призму профессиональной самоидентификации сотрудник смотрит на поставленные перед ним задачи и цели. Считает себя посредственным — не сможет преодолевать трудности, не пойдёт на риски. Убежден в собственной безупречности, и считает себя супер профессионалом — не будете развиваться и изучать новое. Нужно понимать, что реальные компетенции, знания и навыки сотрудника могут не совпадать с его самоидентификацией. Он может оценивать себя: хуже, лучше или просто иначе. #hr_new_age #hr_словарь #hr_new_age_словарь #hrpro #hr #самоидентификация #самовосприятие #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #яруководитель #менеджмент #бизнесблог #бизнессообщество #hrbp #hrобразование #управлениепроцессами #яhr

▪️«Расскажите о вашем последнем месте работы» ▪️«Назовите пять плюсов и пять минусов вашего бывшего руководителя» ▪️«Расскажите, что вам нравилось в вашей прошлой работе» ▪️«Расскажите о вашем лучшем месте работы за всю жизнь» ▪️«Опишите идеального работодателя» ▪️«Сравните ваше последнее место работы с предыдущим» ▪️«Расскажите о вашем самом большом достижении на прошлом месте работы» И прочие открытые вопросы, в которых вы предлагаете описать компанию, руководство, процесс работы. Ещё для выявления склонности к лояльности хорошо подходят кейсы, в которых лояльность к компании ставиться в конфликт с другой ценностью, например клиериентоориентированностью. ⠀ Примеры кейсов: ⠀ ▫️«Компания задерживает поставку товара клиенту на 3 месяца. Товар эксклюзивный, в другом месте купить нельзя. Как вы поступите: предоставите клиенту скидку за счёт прибыли компании или объясните что причина задержки в производителе и будете стараться избежать скидки?» ⠀ ▫️«Вы узнали, что ваш коллега берет откат у подрядчиков. Как вы поступите?» ⠀ ▫️«Ваша компания систематически задерживает поставку, у клиента заказ на крупную сумму, но вы знаете что поставки вовремя не будет. Оформите заказ? Примите деньги у клиента?» ⠀ Наблюдайте не только за тем ЧТО, но и КАК вам отвечают. ⠀ Частое использование местоимения «Мы» в описании достижений или результатов может указывать на то, что кандидат объединяет себя с компанией — это высший уровень лояльности. ⠀ Однако, необходимо убедиться что местоимение «мы» не указывает на то, что перед вами человек склонный к командной работе. Смотрите на КОНТЕКСТ. #hr_new_age #hr_new_age_инструменты #hr_lifestyle #hrpro #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #яhr #яруководитель #ярекрутер #рекрутинг #оценкаперсонала #оценканасобеседование #бизнесблог #менеджмент #hrbp #hrконсалтинг #hrконсультант #менеджерпоперсоналу #hrменеджер #топменеджер

Словосочетание «управление людьми» или «управление персоналом» вызывает разные ассоциации. Кто-то представляет куклу на верёвочках и нлп-программирование, кто-то думает о кипе бумаг и нормах трудового права, кто-то о сложных бизнес-процессах, кто-то об управленческом общении и постановке задач, кто-то о вакансиях и текучести кадров... Управление персоналом — это очень широкая тема, она не только пронизывает все бизнес процессы, и актуальна в любой отрасли. Навыки управления человеческими ресурсами, например, такие как, понимание мотивов людей и их реакций, необходимы для жизни в современном обществе. Я уже как-то говорила, что HR-инструменты и методы социального инжиниринга во многом идентичны, и я не раз повторю это снова. Например по форме туфель женщины можно понять многое о том, как она принимает решение. А по длине и фасону мужских брюк легко увидеть, готов он радикальным приемам маркетинга и захвату рынка или нет. Этому можно научиться, при определенной склонности к системному и аналитическому мышления. Но необходимы ещё внимательность, усердие, желание постоянно узнавать новое и увлеченность. Увлеченность методами и инструментами HR. Все в человеке: жесты, мимика, одежда, взгляд, темп дыхания, форма речи (количество эпитетов или глаголов, особенность построения предложений), его хобби и сфера интересов, скорость его речи и даже то, какие фото или тексты он выкладывает в соц.сетях — все это рассказывает о нем. Нужно быть лишь достаточно чутким и внимательным чтобы это увидеть и услышать. #hr_new_age #hr_lifestyle #hrlife #hrpro #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #социальныйинтеллект #социальныйинжиниринг #socialengineering #hrпереговоры #hrинструменты #рекрутинг #менеджерпоперсоналу #яhr #яруководитель #бизнесблог #бизнесжурнал #бизнессообщество #бизнесобразование #бизнесобучение #бизнесклуб #business_and_hr

Точка роста — освоение нового навыка, приобретение нового опыта, выход за границы привычного. Даже если начиная новое ваши первые шаги не привели к желаемому результату, вы все равно что-то узнали, расширили свои представления, увидели новые контексты, сменили ракурс взгляда. И это уже вас изменило. Точка роста — почти никогда не даётся легко, но это прекрасно. Приложение усилий в процессе делает результат ценнее. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 📍Точка роста для рекрутера: Прежде чем взяться за новую вакансию сделайте исследование рынка труда. Оформите его красиво (с табличками и выводами) и покажите клиенту. Это поможет вам скорректировать его предложение о работе. Клиент получит лучших кандидатов, сократятся сроки поиска и вы вырастите в его и собственных глазах как профессионал. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 📍Точка роста для HR: Проведите оценку мотивации хотя бы двух сотрудников — составьте Карты мотивации. Подготовьтесь. Составьте план беседы, вооружитесь примерами вопросов. Пригласите сотрудников на разговор, фиксируйте ответы или возьмите диктофон (предупредите о записи). Объясните сотруднику, что тренируетесь и это ваша точка роста. Тщательно все проанализируйте. Составьте карту мотивации и понаблюдайте за поведениями и реакциями сотрудника на основе этой Карты. Я даже не настаиваю, пока, на том чтобы отнести карту руководителю :) ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 📍Точка роста для руководителя: Прочтите пост про 5 параметров задачи (он в самом низу блога — картинка с шестеренками). В течении следующих 7 дней ставьте хотя бы ключевые задачи только так. Соблюдая все пять параметров. Вы удивитесь, насколько все изменится и сколько всего вскроется. Главное начать! Продолжение в первом комментарии⬇️

Лояльность — это не просто готовность выполнять поставленные задачи. Когда сотрудник лоялен, он остаётся на стороне компании не смотря на ее недостатки (ошибки). ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ Лояльность — это: ▫️разделение целей компании; ▫️готовность решать поставленные задачи, во благо компании и клиентов; ▫️готовность принимать форс-мажорные ситуации, случающиеся в компании, без стресса и обвинений в сторону компании или руководства. Сотрудник может быть лоялен к самой идее работы, к профессии. К этому склонны молодые специалисты, влюблённые в свою профессию, увлечённые, вдохновлённые. И это совершенно не означает, что у них будет или есть лояльности к компании. Сотрудник может быть лоялен к компании. Например, в следствие длительной работы или привязанности к собственным достижениям и свершениям в компании. Или авансом, благодаря имиджу и бренду компании на рынке, например, так молодые программисты лояльны к компании Google. Сотрудник может быть лоялен к руководителю или директору. Благодаря грамотно выстроенной модели управления и наставничества. Лояльность — это очень важный аспект, особенно когда речь идёт о руководящих должностях, редких узко-специализированных работниках и лицах, принимающих решения на ключевых узлах бизнес-процессов. Нужен пост с примерами вопросов на выявление лояльности? #hr_new_age #hr_lifestyle #hr_new_age_словарь #hrсловарь #hrpro #hr_ #hr #лояльность #лояльностьсотрудников #бизнесблог #бизнессообщество #бизнесжурнал #инстаблог #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #менеджерпоперсоналу #hrменеджер #hrменеджмент #рекрутинг #рекрутер #яhr #ярекрутер #яруководитель

Дано: Необходимо разработать процедуру адаптации с нуля и внедрить. Процедура разработки и внедрения: 1️⃣Изучаем профиль должности специалиста (функционал, задачи и список необходимых компетенций). Все необходимые навыки и компетенции должны быть актуализированы в процессе адаптации. 2️⃣Разделяем адаптацию на три блока. 3️⃣Первый блок — обучение на месте. Передача знаний и обучение навыкам: работа с ПО, стандарты общения с клиентами, технология продаж и стандарты сервиса, продукт (особенности, УТП, правила презентации). Важно — этот этап не должен сводится к тому, что сотруднику выдадут кипу бумаг для чтения. Важно сопровождение: живое общение, истории из практики, образец продукции, формирование навыков работы с ПО посредством инструмента наставничества. За каждым блоком закрепляется наставник (это может быть один человек на все три блока — непосредственный руководитель). Первый этап HR может провести самостоятельно. 4️⃣Второй блок — адаптация к среде. Знакомство сотрудника с организационной структурой компании, регламентами, коллегами, руководством, помещениями, распорядком работы, особенностями корпоративной культуры. Второй этап может проводить руководитель, HR или старший менеджер (при условии его лояльности к компании и при условии, что он сам соблюдает все необходимые нормы и стандарты)...продолжение в первом комментарии ⬇️

Сервис — это то, что оставит у клиента воспоминание о компании. То, что будет с вами ассоциироваться, то что определит вашу нишу. Из чего складывается сервис? 1️⃣Из лояльности сотрудников. Клиентоориентированность — это не только набор инструментов, но и настрой, инициативность персонала, готовность решать задачи с удовольствием. Нелояльный менеджер — не продаст услугу или продукт, так же эффективно. 2️⃣Из того, насколько настроена бесперебойная работа компании и отделов (бизнес-процессы). Стандарты сервиса — неотъемлемая часть любого современного бизнеса. Не зависимого от того, что вы предлагаете — услуги и удовольствие в системе HORECA, или вы застройщик, торгующий квартирами и образом жизни, или вы производитель и ваши клиенты — это дилеры. Стандарты сервиса нужно выстраивать — это не просто набор сплин-фраз и приветственных выражений персонала. Нужно не только хорошо говорить, но ещё и профессионально решать задачи клиента. 3️⃣Из оформления точки контакта с клиентом. Розничная точка, шоурум, сайт, офис, телефонный разговор, банер над проезжей частью — все это не только про маркетинг и имидж, а ещё и про сервис. В первую очередь про сервис в современных реалиях. Все это должно согласоваться с вашей стратегией на рынке, выражать УТП и свойства компании, быть понятно персоналу и работать на удобство и комфорт клиента. Сервис, продажи, эффективность и прибыль — это те категории, где сходятся маркетинг и менеджмент в одну точку. Они должны работать в симбиозе. Управление людьми, управление процессами и управление восприятием. Вот три кита любого бизнеса. #hr_new_age

Текучесть кадров — очень актуальный вопрос среди HR судя по количеству вопросов в Директ :)) Давайте разбираться. Если текучесть кадров — это регулярное явление и у вас постоянно открывается одна и та же вакансия, например, менеджер по продажам, то начать надо с исследования рынка труда. Выясняем у сотрудников, работающих или работавших на такой же должности у конкурентов или в схожем сегменте: ▫️Функционал и задачи. ▫️Условия для решения задач (обучения, инструменты, ПО и пр. ресурсы). ▫️Структуру материальной мотивации. ▫️Среднюю заработную плату. ▫️Как проходила адаптация. ▫️Что ценят (ценили) в компании и работе. Это минимальный перечень. Выборка не меньше 20 человек. А дальше сравниваем со своим предложением и все сразу станет ясно. Если ваши условия не адекватны рынку идёте к руководству и спокойно и аргументированно доносите эту информацию. Ещё полезно продемонстрировать наглядно (то есть показать хорошего кандидата, который согласен к вам выйти на работу на других условиях). ❗️Вообще, с исследования рынка должен начинаться любой подбор! А если у вас чудесное предложение, з/пл. и условия в рынке или выше, хороший образ бренда, и адекватные задачи, а люди все равно уходят, то... Скорее всего дело в том, что вы выбираете не тех людей, не подходящих под ритм работы, задачи, руководителя и пр. Их мотивация не стыкуется с вашим поощрением, а их ожидания далеки от вашей реальности. Так бывает часто. Нужно учиться оценке компетенций и мотивации. Ещё проблема может быть в неадекватных условиях адаптации (это редкость, но случается). Пост про адаптацию ждите на следующей неделе. P.S. Найти готового, полностью обученного технологии продаж, знающего продукт и дающего высокие показатели менеджера — крайне сложно. Компании за них держаться, а увольняясь они претендуют на руководящие должности. Спасёт ситуацию налаженная в компании система обучения. #hr_new_age #hr_new_age_инструменты #hr #hrpro #hrlife #рекрутинг #подборперсоналароссия #оценкаперсонала #иследованиерынка #текучка #текучестьперсонала #текучестькадров #яhr #яруководитель #hrменеджер #менеджерпоперсоналу #персонал #кадрырешаютвсё #рекрутер #учисьвинстаграм #бизнесблог #бизнессообщество

Факторы успеха StartUP проекта: 1️⃣Подходящая проектная команда. Профессиональная, ответственная, лояльная, готовая действовать в сложных ситуациях. Должна быть налажена связь между людьми принимающими решения и владельцами или инвесторами. 2️⃣Проработанная сбытовая политика. Выбор эффективных каналов продаж и точек контакта с аудиторией. 3️⃣Удачное позиционирование компании или продукта. Нужно предвосхищать ожидания потребителя, понимать его потребности, чувствовать его мотивы и страхи. 4️⃣ Амбициозность целей. Чем сложнее задачи, тем чаще участники проекта прибегают к нестандартным решениям, ищут новые способы и ходы — это быстрее приводит к результатам. И безусловно вера в успех и удача тоже не помешают. #hr_new_age

Гибкость мышления — способность перестраиваться под изменяющуюся среду, готовность расширять кругозор, учитывать новые концепции и тренды. Все меняется. И бизнес не исключение. В 90-е и нулевые было достаточно просто действовать, покупать и продавать. Был голодный рынок и бездонная покупательская способность. Десять лет назад — было достаточно делать лучше конкурента, смотреть чуть шире, оглядываться на лидеров, стараться. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ Сейчас мир снова изменился. ▫️Поменялись взгляды и ценности аудитории с покупательской способностью. ▫️Мир перенасыщен информацией и разнородным контентом. ▫️Реклама уже не работает по тем принципам, что раньше. ▫️Изменились каналы контактов и способы влияния. ▫️Рынок соискателей стал другим, появились новые лица, с новыми ориентирами, целями, мотиваторами. ▫️То, что десять лет назад считалось преимуществом компании для сотрудников, сейчас не работает. И это прекрасно, если вы готовы быть гибким. Изучать новое. Получать новый опыт. Как только вы решили, что все знаете и раньше было лучше, чем сейчас — в этот же миг начинается деградация. Поиск стабильности — путь к застою. Здесь мы говорим о современных методах HR, о рабочих инструментах. О трендах бизнеса и маркетинга. Не нужно бездумно кидаться на все современные инструменты, внедрять без понимания новое ПО, несистемно перебирать новые каналы коммуникации. Нужно анализировать рынок и действовать соразмерно задачам и реальности. Чувствовать время! P.S. Недавно меня спросили, какова ценность опыта? Зачем нужен опыт ради опыта? Мне кажется это очевидно... Но я задумалась, может нужен пост на эту тему? ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ И, коллеги, не забывайте ставить лайки. Если вы их не ставите, посты опускаются в ленте и вы их не видите (у меня вчера коллега спросил куда делись посты :))) Они тут! Лайк — это индикатор для Инстаграм, что вам показывать.

Оценка моделей и типов мышления человека, умение видеть его мотивы и способы принятия решения — похоже на чтение мыслей. Ты не слышишь его мысли — но видишь весь образ мышления. В моей практике не раз были переговоры, куда меня приглашали как эксперта, для того чтобы я могла «разложить» потенциального партнера и порекомендовать как и какое предложение стоит сделать, чтобы достигнуть результата. Расскажу об одних. Это были переговоры с инвестором. Для дальнейшей эффективной работы проекта нужно было добрать серьёзную сумму денег. При планировании неверно оценили рынок и стоимость входа. Теперь нужно было у человека, который уже инвестировал в проект взять ещё денег, почти столько же... На переговорах было 6 человек. Инвестор и его юрист и наша команда: руководитель проекта, коммерческий директор, финансист и я. Пока управляющий проекта рассказывал о ситуации на рынке, методах и вариантах аккредитации, достижениях и неудачах — я слушала и смотрела. Когда разговор слишком погружался в цифры и детали, начинал пестрить специализированной терминологией, на лице инвестора проступала скука, его взгляд блуждал по просторному кабинету... А стоило управляющему заговорить о конкурентах, инструментах агрессивного маркетинга или перспективах — наш инвестор оживлялся «а они что?», «а вы как хотите?», «почему решили, что получится?». Эти вопросы, которые могли вывести разговор на другой уровень, сделать его живым и продуктивным, ставили управляющего проектом в тупик. Он не понимал, что отвечать, пытался защитить команду, углублялся вновь в цифры и факты. И разговор снова угасал. Мы встретились глазами с нашим финансистом, я кивнула. Мы заранее договорились, что в нужный момент она задаст определенный вопрос. «Скажите, что вы нам порекомендуете? Вы, наверное, в разных ваших бизнесах сталкивались с подобным выбором: взять рискованные инвестиции и все таки захватить рынок здесь и сейчас, или отступить на время и расти медленно, отставая... У вас ведь были подобные выборы в проектах». Это было сигналом для всех — замолчать и слушать. Сработало. ...(продолжение в первом комментарии ⬇️)