В моей практике было несколько десятков руководителей разного уровня, которым я помогал составлять индивидуальные планы развития. И со всеми из них самым сложным и самым продолжительным был первый шаг – формулирование ЦЕЛИ развития. Это – и самый важный шаг, т.к. от него зависит большая часть успеха реализации написанного плана и результаты действий руководителя по собственному развитию. Этот пункт – цель развития, состоит из двух блоков. Первое, с чего я всегда начинаю разговор с руководителем, который обращается ко мне с просьбой о помощи в развитии, я прошу его сформулировать СМЫСЛ его развития. Для чего вам нужно развиваться? Что вы от этого получите? Как правило, все начинают отвечать довольно стандартными штампами: 📛 Это позволит мне стать лучше 📛 Это поможет в моем продвижении по службе 📛 Это нужно, потому что без развития будет застой На что я продолжаю уточнять: «А что это вам даст?». Это действительно довольно долгий процесс⌛️. Прежде чем мы сможем докопаться до по-настоящему важных вещей, приходится перелопатить тонны шлака. Но! Когда мы оказываемся там – у «золотой жилы» 💎, содержащей реальные мотивы человека, можно сказать, что процесс развития, т.е., изменения руководителя уже начался. И созданный план будет выполнен с большей степенью вероятности, чем в случае написания формального смысла развития. Вторая составляющая – это тот результат, к которому руководитель хочет прийти в конце 🎯. Это тоже очень сложно. Я думаю, потому, что мы не привыкли формулировать конкретные результаты таких эфемерных процессов, как «развитие». Да что уж там, многие руководители не формулируют конкретные результаты практической деятельности своих сотрудников, не то что результаты развития. В этой части тоже приходится очень долго задавать уточняющие вопросы, чтобы помочь руководителю конкретно и однозначно сформулировать цель своего развития. В следующем эфире я расскажу вам об одном разговоре с руководителем и о том, какой смысл своего развития нашел этот руководитель. История довольно давнишняя, но она меня так зацепила, что я ее до сих пор прекрасно помню и считаю ту формулировку, которая в итоге получилась, одной из наиболее сильных в своей практике. 👍

Коллеги, я продолжаю рассказывать истории, иллюстрирующие важность создания уникальной модели компетенций, а не использование стандартных решений.

💥 Наша акция заканчивается, но вы ещё можете успеть! 🌟

Если нравится пост, подписывайся на нас🙂Будет познавательно, весело, полезно🏆 🚩Примечательно то, что без умения управлять людьми и собой, ни один специалист, будь он или она разработчиком, архитектором, дизайнером, маркетологом, строителем, инженером, перечислять можно долго, не построит свою карьеру, не продвинется в профессиональном плане. 💡Умение управлять другими и собой это мета умение. Развивать управленческие компетентности необходимо и тем кто уже яаляется руководителем. 🤔Всю прошлую неделю мы готовили к сертификации по управлению проектами группу опытных проектных менеджеров, сделавших достаточно проектов в IT, нефтегазовом строительстве, нефтехимии. По их мнению даже им есть куда расти в управленческом аспекте. 👨‍👩‍👦‍👦👨‍👩‍👧‍👧👨‍👨‍👧‍👧 Заметим, что управление людьми базируется на общении, эмпатии, убеждении других. Человек существо очень и очень противоречивое. Для того чтобы умело взаимодействовать с другими надо глубоко понимать свои сильные и слабые стороны, и само собой, не менее важно понимать другого. 🚩Наш опыт позволяет ответственно заявить, у многих руководителей в этом есть пробелы. И эта страница в инсте, и наша мастерская КУРС, решает проблемы руководителей. Мы создали системную концепцию, одноименную с названием мастерской - КУРС. И это не заполонившие интернет бесплатные промо-вебинары инфо цыган. Наш подход не может не дать результата. ♥️Подписывайтесь на наш инст, читайте, пишите! Будет и познавательно, и весело, и будет над чем поразмышлять. 🏆 Будьте в КУРСЕ!

В этой истории я рассказываю о том, почему бессмысленно ориентироваться на универсальную модель компетенций, выбирая направления развития для себя или своих сотрудников.