HR 2022. 7 главных тенденций и решений 🔵 Новая рабочая парадигма Теперь работа - проводник к достижению собственных целей, самореализации и благополучию, а не просто оплата за труд. ✔️Развивайте обратную связь. Слушайте голос сотрудника (VOE) посредством опросов сотрудников, импульсных опросов, конкурсов идей, интервью с сотрудниками, создания сообществ. Сотрудники, которые чувствуют, что их мнения и идеи могут быть выражены и услышаны, примерно в четыре раза более продуктивны. 🔵 Талант — главный фактор, определяющий успех компаний. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты будет главным конкурентным преимуществом еще много лет. ✔️Сформулируйте четкие и прозрачные пути карьерного роста, планы преемственности. Развивайте коммуникацию между сотрудниками и менеджерами. Уделяйте внимание разнообразию, не ограничивайте карьерный рост только управленческими ролями. Поощряйте сотрудника, вовлекайте в деятельность, не связанную с работой. Сотрудник должен чувствовать, что для компании он больше чем просто сумма результатов. 🔵 Результат бизнеса напрямую зависит от ментального здоровья и психологической устойчивости сотрудников. Согласно отчету EngageRocket по сравнению с 2020 годом работодатели и сотрудники стали менее стрессоустойчивы и более подвержены беспокойству за своё будущее, апатии и выгоранию. Компаниям необходимо уделять пристальное внимание ментальному здоровью сотрудников и транслировать чувство уверенности. ✔️Создайте культуру, в которой каждый сотрудник будет чувствовать себя в безопасности, высказывая своё мнение. Внедрите программу поддержки сотрудников, которая поможет сотрудникам поддерживать баланс, эффективность и ресурсное состояние. 🔵 Децентрализация HR Многие компании уже отказываются от централизованного управления, стандартов, которые сотрудники должны выполнять неукоснительно. Развивайте поступенчато работу внутри микро коллективов по взаимодействию и взаимопониманию в работе. Используйте прием “последняя миля”. Продолжение в карусели ➡️

Перевожу язык HR на человеческий 😄

Как быть востребованным на рынке труда и не бояться за своё профессиональное будущее? Не раз писала с кем из звёзд я работаю. Сейчас моя команда формирует совет директоров нового стартапа крупнейшего холдинга в России. Работа с именитыми ребятами - возможность получать из первых рук новые технологии и эксклюзивные знания. Но такие возможности не падают с неба и зависят от определенных факторов. Итак, факторы, влияющие на востребованность на рынке труда, участие в больших проектах и высокие вознаграждения ✔️Экспертность Развивайте свою экспертность, количество и качество решаемых кейсов. Недавно очень классную мысль высказал один из кандидатов на позицию руководителя отдела маркетинга: «Мне очень нравилась организация, в которой я работала, но я понимала, что работать только в одной компании и решать только один кейс - вредно для мой экспертности. Для развития мне нужны другие компании и другие кейсы» Порой для развития нужно сделать шаг из своего текущего удобного и комфортного состояния. Важно это осознавать и быть готовым к изменениям. ✔️Умение давать результат Поверьте, бОльшая часть клиентов приходят по сарафанному радио. Когда я решаю задачу клиента, он рассказывает об этом в своём кругу и даёт мой контакт. ✔️Быть эффективным переговорщиком Умение правильно считывать тон собеседника, слушать, проявлять эмпатию, четко и просто формулировать мысли. Возможности приходят к нам от людей, поэтому очень важно развивать навык ведения переговоров. В своём авторском курсе я собрала не только весь необходимый инструментарий для построения карьеры HR, но и выработала систему навыков, которые помогут специалисту быстро и эффективно адаптироваться под любые изменения в профессии и быть всегда востребованным специалистом🔝

Ой, заметили, что у нас стали сторис, посты, и даже рилс выходить каждый день? Это я себя преодолеваю:) На самом деле у меня давно зрела мысль написать о моей “любви” к инстаграм и о том, как держать баланс, когда ведешь блоги в социальных сетях. Несмотря на то, что я не самый активный инстаграмщик, у меня дома регулярно кто-то может пропустить не злобную шуточку формата “мать-инстаграмщица - горе в семье”, но мы уже научились относится к моему блогу как к чему-то, что сожительствует с нами, но не лезет за границы дозволенного. Итак, мои правила, которые мне помогают вести блог, не выгорать, сохранять личное пространство ⬇️ ✔️Быть полезной Я чувствую себя счастливым человеком, потому что я обожаю свою работу, обожаю HR, я даже не представляю, что я могла бы заниматься чем-то другим. HR - это архитектор компаний, человеческих профессиональных судеб. Круто же. О своей работе я могу говорить долго, везде рассказывать как удачно мы провернули кейс с автоматизацией, нашли РОПа. Поэтому чаще всего я делюсь рабочим. Но инстаграм без личного - не интересен. Я помню как буквально билась с нашим smm менеджером - будет ли у нас личный контент. Первым у нас в 2019 году под раздачу попал кот, потом в сторис подтянулись все остальные. И появилось второе правило ✔️Снимаем в инстаграм только того, кто не против. Я спрашиваю разрешения у близких - не против они, если я что-то выложу? Если кто-то не готов - табу. А кто-то сам очень любит в камеру залезть. ✔️ Инстаграм не приоритет. Поэтому я не часто радую сторис и постами, когда отдыхаю, путешествую. Утром я сначала поцелую всех домашних, приготовлю завтрак, отдам кусочек теплой утренней энергии, а потом уже покажусь подписчикам. Считаю, так правильно. ✔️Инстаграм не место хвастаться. Вещи - это просто вещи, и не нужно вещами замещать главные ценности. Хочется, чтобы в инстаграм ко мне приходили за вдохновением, за верой в себя, за решением, а не посмотреть, как хорошо я живу. Пишите, ведете ли инстаграм и как сами относитесь к социальным сетям?

Как закрывать вакансии с первого кандидата ✔️ Это совсем не сказка, а налаженная работа. Сегодня расскажу все инструменты и лайфхаки, которые помогают закрывать вакансии буквально с первых кандидатов. Самый главный лайфхак ⬇️ Качественно составленный профиль - это 80% успеха работы над вакансией. Профиль должности - главный инструмент рекрутера. Начиная работать над вакансией, заказчик должен четко обозначить своё видение кандидата, в частности: ▪️Навыки Какими профессиональными навыками и компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы решать качественно рабочие задачи? ▪️Обязанности Сотрудник подбирается под задачи бизнеса, не иначе. Они должны быть сформулированы заранее, без импровизации в процессе работы. Иначе вы никогда не закроете позицию быстро. ▪️Личность Какие личные качества должны быть у кандидата? Я здесь как матерый рекрутер (это, видимо, любовь навсегда) смотрю даже тип нервной системы. Если нагрузка большая, даже на самом крутом энтузиазме далеко не уедешь, кто-то склонен быстрее выгорать. Таким кандидатам не подойдет работа на холодных звонках, даже если им сильно хочется. ▪️Окружение Иногда бывает так, что компания и кандидат прекрасны, но только отдельно друг от друга. Если не совпадает темп, ценности, видение, потенциально вы получаете конфликт. Еще мне так хочется сказать всем начинающим рекрутерам: как бы не нравился вам кандидат, он не обязательно подходит. И в подборе персонала нет мелочей. Если по кандидату вы увидели риск, то о нем нужно предупредить заказчика! Любой риск все равно выстрелит в какой-то из ситуаций, но тогда заказчик будет понимать, что ему делать в таких ситуациях. Всех обняла, лучших вам кандидатов и побольше, побольше

Сохрани, чтобы не потерять! 🔥

Digital или не Digital? Каких навыков не хватает HR специалистам Во все сферы повально приходит цифровизация, это важно, так как цифровизация - способ для бизнеса исключить риски, найти правильную стратегию для развития, выявить ошибку. Ну и вообще, как сейчас без автоматизации, аналитики и работы с огромными терабайтами данных? Недавно в сети встретила термин «digital hr». На мой взгляд термин и всё, что с ним связано, нуждается в пояснении. Digital HR - это не специалист в HR службе (по крайней мере пока), а направление в развитии HR процессов 🔀 Иначе можно было бы себя называть digital HR директор, digital HR generalist, а я так вообще могу смело называть себя digital HR Гуру. Digital в HR обычно связывают с подбором персонала в сферу цифровизации, а не с навыками специалиста по человеческому ресурсу. Но навык цифровизации сейчас один из самых дорогостоящих, в том числе и для HR специалистов. Давайте разберёмся, что в него входит: 🔺Знание программ автоматизации HR процессов На курсе мы отдельно сделали блок, посвященный разным программам: чем отличается HRM от ATS, какую программу и в какой период выбрать, почему нужно выбирать автоматические системы, у которых есть сервер на территории РФ. Однажды мы сами едва не попали на значительный штраф из-за такой мелочи. 🔺HR аналитика Конечно, в самом зачаточном состоянии она есть почти во всех организациях, но использовать HR аналитику без автоматизации, как пользоваться печным отоплением: все данные надо собирать вручную, потом сводить вручную, а после еще и проверять. 🔺Менеджмент процессов Если классический менеджмент сильно усложнял нам жизнь, то боооже, как много прекрасных инструментов дал нам проектный менеджмент. У меня самый крутой Digital навык в HR - это умение проектировать процессы, события, изменения. Благодаря HR проектированию, думаю, мы сэкономили своим клиентам пару десятков миллионов. Где учиться и где брать навыки? Для начала - развивать базовые знания и навыки в HR, иначе придется автоматизировать и масштабировать хаос. В остальном при прохождении обучения ищите возможность практиковать каждый из навыков. Какой навык развит у вас, и какой вы хотели бы развить?